Gestão de Pessoas em Crise

Não seria errado afirmar que a maioria - se não a totalidade - dos problemas atuais envolvendo pessoas, performance e produtividade nas empresas tem sua raiz na gestão.

Não quero colocar a gestão de pessoas ou a questão das soft skills num pedestal, como alguns outros gestores especialistas fazem, chegando a infantilizar o assunto, forçando por todos os caminhos que as pessoas precisam trabalhar felizes para produzirem bem. Isso é óbvio e não precisa desenhar um jardineiro para todo mundo entender. Ninguém irá produzir bem, se não estiver feliz consigo mesmo, se não for aceito no ambiente em que está inserido, se não estiver satisfeito com os desafios, colegas e tudo mais. Se levássemos isso ao extremo, todos nós mudaríamos de emprego para fazermos o que realmente gostamos, anulando assim a tristeza que a maioria das pessoas sentem ao trabalhar no lugar que estão atualmente.

Pelo contrário, uma empresa não tem um processo evolucionário saudável se seus funcionários não tem uma dose forte de Hard Skills, ou seja, se as pessoas não se esforçam para se transformarem em profissionais melhores e altamente técnicos, como uma empresa perdura? Contudo, até mesmo o fator técnico pode ser desestabilizado e prejudicado se o ser humano não estiver bem consigo mesmo e por isso acho que o mal atual de muitas empresas pode estar concentrado na gestão de pessoas, que geralmente é delegada para departamentos que estão muito longe do dia a dia regular dos times, de forma que o desempenho dos seus papeis não é visto, e logo sua capacidade e saúde mental e física deixam de ser avaliadas de forma apropriada.

Sobre RH e gestão de pessoas

A responsabilidade de avaliar, melhorar e acompanhar o desenvolvimento das pessoas era para ser desempenhado pela área de RH.

Eu tenho a sorte de trabalhar numa empresa onde as pessoas de RH são também psicólogos formados e isso ajuda pra que eles tenham um olhar mais humano e profundo do que puramente técnico. Mas tenho diversas ressalvas sobre as áreas tradicionais de RH das empresas. Veja bem: como eu posso esperar ser tratado como pessoa por um departamento que tem em seu nome a palavra Recurso? Sorte a nossa que esse mercado tem mudado e muitas empresas já tem adotado novos nomes e algumas delas até novas atitudes, para se distanciarem do antigo RH (e mais antigamente ainda Departamento Pessoal).

A área de RH, é conhecida como a área responsável por cuidar das pessoas (será?) está falhando em ser o departamento que sabe o que está acontecendo no ambiente de trabalho e consegue ser um termômetro eficiente sobre a saúde física e mental dos funcionários, tendo como objetivo ajudar as pessoas a entenderem seus limites e não deixar que a rotina de trabalho os consuma de forma degradante.

Geralmente o RH tem perdido seu foco para tarefas mais operacionais, se focando em processos de seleção e demissão, e não propriamente no presente, ajudando as pessoas a terem uma vida melhor dentro do trabalho.

A gestão de pessoas não pode ficar centralizada e de responsabilidade de apenas um departamento da empresa, pelo contrário. Como eu disse anteriormente, o RH (ou qualquer área dentro da empresa que exerça esse papel) geralmente está bem longe dos funcionários. Quem sabe se a pessoa conseguiu ou não cumprir suas tarefas com a qualidade esperada, ou se a pessoa está feliz com a atividade que está exercendo, ou se ela tem uma boa comunicação e relacionamento com seus pares é o gestor direto.

RH distante

Como o RH está bem longe desses acontecimentos diários, há uma tentativa de amenizar essa distância fazendo trabalhos de retenção e acompanhamento de desempenho que são muito pouco individualizados. Isso faz com que boa parte do trabalho de gerir as pessoas seja delegada, de forma não oficial, para os gestores diretos das pessoas, seja um supervisor, coordenador, lider técnico, team lead etc. E sendo assim, outros problemas acontecem, pois agora estamos falando de indivíduos que não são neutros e imparciais aos seus cargos - como o RH consegue ser ao avaliar as pessoas - mas pessoas que geralmente não sabem da extensão e importância desse tipo de gestão para entender que sua autoridade serve para ajudar seus times a trabalharem melhor, de forma feliz e saudável, e não contrário.

Na maioria das vezes, esses gestores tem alta capacidade técnica, mas não tem as soft skill (odeio esse nome, mas na falta de um nome melhor, vamos usá-lo) necessárias. Não estou me referindo ao soft skills inerentes à sua responsabilidade técnica, mas as soft skills que colocam a pessoa (como ser humano), destituída de qualquer cargo ou responsabilidade técnica, em primeiro lugar.

Quando digo que a gestão de pessoas nas empresas está em decadência, me refiro a infelicidade que as pessoas tem ao executar as suas responsabilidades e o descaso que a empresa (representada pelos seus gestores, RH e alta liderança) tem de olhar a pessoa, incluindo seus sonhos e anseios na vida pessoal, fora do ambiente de trabalho.

Estamos vivendo em uma sociedade que se cobra cada vez mais por desempenho e performance. Onde métricas, metas, objetivos, KPIs e milestones são colocados antes de felicidade, depressão, problemas pessoais, realização pessoal, planos e objetivos de vida. Por isso, a gestão de pessoas, colocando os reais valores dos indivíduos em primeiro lugar deveria ser o principal objetivo a ser atingido pelos gestores atualmente.

O grande objetivo das empresas é conseguir encontrar gestores que olhem para os valores humanos primeiro e para a capacidade técnica depois. Mas que não negligenciem o nível técnico das pessoas enquanto fazem o processo de gestão, para que a empresa continue produzindo de forma consistente e com qualidade, e também para que seus funcionários continuem desenvolvendo suas competências e habilidades técnicas, exatamente por que esse tipo de desenvolvimento também faz parte das capacidades de se auto valorizar e da manutenção da auto estima.

Modelos e estudos sobre necessidades humanas

Existem diversas pesquisas e estudos que falam sobre os desejos intrínsecos e necessidades das pessoas como indivíduos. Não entrarei no detalhe de cada uma dessas teorias, mas vale a pena sua pesquisa posterior. Talvez a mais conhecida é a de Maslow, que tem sua hierarquia de necessidades resumida assim:

  1. Necessidades Fisiológicas;
  2. Necessidades de Segurança;
  3. Necessidades de Relacionamentos;
  4. Necessidades de Estima;
  5. Necessidades Cognitivas ou de aprendizado;
  6. Necessidades Estéticas;
  7. Necessidades de Autorrealização;
  8. Necessidades de Transcendência;

Que basicamente são resumidas em grandes áreas:

Existe também um modelo desenvolvido por David Rock, em 2008, chamado SCARF. SCARF é um acrônimo em ingles, formado pelas palavras que formam a base dos domínios dos comportamentos que influenciam os comportamentos sociais e humanos:

Esse é um modelo feito baseando-se em pesquisas sobre neurociência que dizem que esses são os 5 principais domínios que ativam no nosso cérebro as respostas de ameaça ou recompensa. Eles atribuem isso a reações primitivas que nos ajudaram a crescer e a sobreviver como sociedade até hoje, apesar dos nossos instintos não poderem ser desligados.

Outro modelo criado e focado em motivação - ou sobre o que nos movem ou movem outras pessoas a agirem, chama-se SDT, ou Self-Determination Theory. O SDT é que chamam de “meta-teoria”. É uma teoria que se derivou de uma outra teoria formal, que define uma variedade de fontes de motivações intrínsecas e extrínsecas que refletem as diferenças do desenvolvimento social e cognitivo das pessoas. Contudo, diferente das outras teorias e estudos que falamos, o SDT também coloca como fato relevante que fatores culturais e sociais facilitam ou enfraquecem o senso de vontade, iniciativa, bem estar e desempenho. As teorias que o SDT aglutina são:

Nenhuma teoria vai te ensinar a resolver os seus problemas ou das pessoas que você gere

Mesmo existindo tantas teorias, estudos e métodos, nada disso importa quando uma pessoa diz que está passando por dificuldades em casa, com parentes, filhos, amigos… Ou que não está conseguindo alcançar seus objetivos no trabalho ou fora dele. Ou que não está satisfeito com seu próprio desempenho no trabalho, mesmo você achando que a pessoa é um dos funcionários mais importantes da equipe. Nesse momento, nenhuma dessas teorias ajuda de fato. Elas te dão alguma base para entender a classificação do problema, mas não ensina como resolver de fato.

Não estou dizendo que você, como gestor, precisa resolver problemas familiares, mas você precisa entender que a pessoa na sua frente pode estar com algum problema desse tipo e não vai te falar por motivos óbvios (ou não óbvios). Cabe a você, que está próximo da pessoa entender ou tentar absorver os sinais para entender os motivos escondidos.

Dependendo da sua gestão, as pessoas irão ser mais explicitas com as suas necessidades. Outras vezes isso não irá acontecer. Sabendo disso, você não tem como entender quais os momentos que situações difíceis acontecerão, por isso, você precisa criar um ambiente confortável, saudável e solícito o tempo inteiro.

É a mesma coisa quando alguém pega uma gripe e passa a tomar litros e litros de suco de laranja alegando que a Vitamina C vai ajudá-lo a se recuperar. Atitude errada e atrasada. Ela deveria ter se precavido muito antes.

A gestão de pessoas não é algo fácil e é um desafio para todos, principalmente para os novatos. As pessoas, por natureza, são carentes. E não quero que você leia a palavra “carente” de forma pejorativa, mas com a sua forma correta, sabendo que as pessoas “têm necessidades”, conscientes e inconscientes a todo momento.

Além disso, as pessoas são naturalmente insatisfeitas com o seu estado geral atual. Elas sempre enxergarão um problema em vez de oportunidade. Pode ser um mal da sociedade, uma cultura de mindset fixo tão enraizada na sociedade, que faz com que elas se sintam cada vez mais dependentes de respostas externas e incapazes de praticar o auto conhecimento a fim de entender entender suas limitações, dores e fraquezas. E quando encontrarem todas essas coisas, conseguirem lidar com isso com naturalidade, sem denegrir sua própria capacidade ou imagem.

Um ponto importante e não abordado por mim aqui, é que para gerir outras pessoas, você precisar gerir você mesmo com maestria. Se você não se conhece, não sabe dos seus desejos, tem dúvidas sobre a sua capacidade e não definiu objetivos a serem cumpridos, em suma, você não se conhece. E se você não se conhece, como você pode ter a chance de tentar mentora, ajudar, gerir outras pessoas que você não vai conhecer mais do que você mesmo?

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