Quem cuida das pessoas no seu time?

A estrutura que eu tenho visto nascerem em times de desenvolvimentos é mais ou menos assim:

Embora tenha esses três personagens com tarefas e responsabilidades diferentes, eles não tem uma responsabilidade importante: cuidar do time. Quem cuida da carreira dos integrantes do time de desenvolvimento? Quem verifica se eles estão felizes, motivados e energizados para executar as tarefas do dia a dia? Quem é a pessoa que senta regularmente com cada um dos integrantes para dar feedback? Pense aí e tente identificar o papel na sua empresa que chega mais perto de fazer isso.

Em algumas empresas que faz isso é o gerente de tecnologia. O problema é que o gerente de tecnologia, geralmente, deveria estar sendo o ponto de contato entre tecnologia e diretoria + stakeholders. Ele deveria estar cada vez mais envolvido com a estratégia de tecnologia da empresa, além de se certificar que todos os times estão se comunicando bem e que ninguém está fazendo algo muito absurdo de forma global. Outra coisa também é a densidade de devs apenas contra um gerente de tecnologia.

Essa estrutura é um pouco impossível de lidar. Pessoas precisam de atenção.

Já vi sugestões de que que é o RH deveria ter esse papel. De fato, o RH poderia ser o grupo na empresa que mais deveria ocupar essa responsabilidade, contudo, o RH pouco sabe sobre o desenvolvimento pessoal do dev. Eles usarão feedback dos pares e do gerente para conseguir ter uma imagem, bem turva diga-se de passagem, da performance e dos interesses do dev.

Geralmente o RH se municia de ferramentas genéricas para tentar controlar diversos pontos que começam desde avaliações 360 até steps de carreira. Essa ferramentas são valiosíssimas, mas geralmente não supre a atenção individual necessária.

Um líder multidisciplinar

A minha sugestão é um tanto polêmica e muito difícil de alcançar, dado o perfil de pessoa que a empresa deve encontrar. Normalmente esse tipo de pessoa é formado pela empresa, contudo, já vi esse tipo de estrutura dar certo, funcionando muito bem. A Locaweb é um exemplo incrível desse formato. Lá existem muitos times de desenvolvimento, com a estrutura que eu vou apresentar agora: o time tem como líder um personagem que tem apenas duas responsabilidades: pessoas e processos.

Esse personagem precisa entender muito bem de metodologias ágeis e (quase) tudo o que um Agile Coach deve saber. O trabalho dele é totalmente localizado no time. É ele que vai organizar as cerimonias, métricas e dia a dia do time. Ele não vai mudar o tempo inteiro de projeto. Ele não vai se o responsável por aplicar o Mindset ágil numa empresa de 1200 pessoas. Ele é o responsável por cuidar da “cultura ágil” do time, e só.

Além disso, ele é responsável pelas pessoas. É ele que fará os 1-0-1 com o time. É ele que pensará com o dev o caminho da carreira dentro da empresa e com a ajuda do RH, ele traça um plano individual e na medida pra cada um dos membros do time. Esse personagem também tem autonomia, muito autonomia. Ele pode contratar, demitir, definir salário, obviamente tudo isso alinhado com o RH e o gestor da área. Ele pode liberar feriado, home office, etc. Enfim, ele é o responsável pelo time sob todas as formas: performance, entrega, motivação, processo, objetivos, alinhamento, autonomia, etc…

Eu já estive na pele de um personagem assim durante cinco anos lá na Locaweb. No início eu achei bem estranho ter um papel só para lidar com pessoas e processos. Mas depois de alguns dias eu não senti problemas, pelo contrário, como muitas decisões estão concentradas em mim, o time não dependia de várias pessoas para ter respostas. Não há overlap de responsabilidades e com um time muito senior, o processo agile é quase que transparente. Com alguém focado no aprimoramento dos integrantes do time e principalmente no grupo como um todo, o trabalho de manter um processo ágil é diminuto. Essa responsabilidade naturalmente passa a ser compartilhada pelo time, onde eles são os guardiões do mindset ágil, passando a se cobrar para manter a casa em ordem.

Esse líder do time teria como responsabilidades:

E o Techlead e o PO/PM?

Você deve estar se perguntando: “Diego, mas e o techlead que é a referência técnica do time?”
Ué, você já deve ter percebido que em times de desenvolvimento, invariavelmente, há uma pessoa especial, que o time se apoia para tirar dúvidas e tem como referência natural. Esse cara seria o líder técnico do time. Talvez nem tanto pelo cargo, mas pela responsabilidade que o próprio time colocou sobre ele. Quando eu estava nessa cadeira, eu deixa bem claro para esse membro do time que ele tinha um papel importante a executar e que todos contavam com ele, não apenas como dev do time, mas também como referência.

Além disso tem o PO/PM, que vai ser a interface de negócio com o time. Ele vai manter o backlog transparente e atualizado, vai tirar as dúvidas do time sobre as execuções e manter todas as tarefas que um gestor de produto tem no dia a dia.

E aquela ideia de gestão flat?

Sendo polêmico de novo: eu nunca vi isso funcionar do jeito que pregam. Sempre, sempre vai ter um líder técnico, sempre vai ter aquele grupo de veteranos que o resto dos times respeitam. Sempre vai ter pessoas com mais poder de influencia que outras. Existem lugares que conseguiram se dar bem nesse sentido, mas o que eu ouço por aí é que se negócio não é só maravilhas e geralmente os ambientes são mais caóticos que o comum.

Mesmo assim, um ótimo líder consegue ter um tal nível de autonomia e alinhamento com o time, que essa coisa de hierarquia simplesmente some. Tudo depende muito do líder e da forma com que ele trata as pessoas. Um líder que não respeita a criatividade e a coletividade do time, certamente vai ter dificuldades, tanto numa gestão flat, quanto numa gestão comum. Esse papel deve ter essas características:

E aquela história de que cada um faz a sua carreira? Na minha opinião, bullshit. Geralmente a empresa prega essa mensagem para tentar dividir a ideia de que você é independente e pode seguir qualquer caminho que desejar dentro da empresa. Contudo, geralmente, quando você define o caminho, não tem ninguém ali do lado no seu dia a dia para te mentorar ou te ajudar a medir seu progresso. Esse líder do time estaria ali, tanto para te ajudar, quanto para fazer o papel de seu advogado para o RH e para outros stakeholders.

Conclusão

Eu trabalhei assim durante boa parte da minha carreira e tenho visto várias empresas, principalmente as que fazem essa tal de transformação digital, tendo dificuldades em conseguir motivar e manter seus devs. A resposta não é fácil e não estou dizendo que essa é a correta. Pode ser que não faça sentido nenhum na empresa onde você trabalha. Pode ser que você ache um absurdo misturar as responsabilidades de processo + pessoas numa pessoa só. Tanto faz qual seja o seu motivo, tente colocar os membros do time em primeiro lugar.